Strategisen ohjauksen vaikutus motivaatioon

Viime blogipostaus esitteli Decin ja Ryanin itseohjautuvuuden motivaatioteorian ja sen eri motivaatiotyypit. Tässä postauksessa puhumme vielä lisää eri motivaation tyypeistä, sekä mitä tekemistä niillä on strategisen ohjauksen kanssa.

Esimiehillä on tärkeä rooli siinä, mihin suuntaan yrityksen työntekijöitä halutaan ohjata. Valitut johtamismenetelmät, suoritusmittaristot, palkitsemismenetelmät kuten palkkiot ja kehut – kaikki vaikuttavat ihmisten motivaatioon, ja ohjaavat organisaation toimintaa valittua suuntaa kohti.

Viime postauksessa todettiin, että parasta olisi pyrkiä kohti mahdollisimman autonomista motivaatiota. Miksi näin on? Kontrolloitua motivaatiota ja amotivaatiota pidetään heikompilaatuisena motivaationa. Sen liitetään olevan yhteydessä muun muassa huonompaan tuottavuuteen, vähäisempään luovuuteen, heikompaan oppimiseen ja lojaliteettiin. Motivaation ollessa kontrolloitua yksilö kokee usein myös enemmän tyytymättömyyttä palkitsemista kohtaan ja sitoutuu toiminnan arvoihin ja päämääriin huonommin. Autonomista motivaatiota pidetään puolestaan laadultaan parempana motivaationa, ja se on liitetty muun muassa parempaan suoriutumiseen, parempaan luovuuteen, syvällisempään oppimiseen ja voimakkaampaan lojaliteettiin. Yksilöt ovat tällöin tyytyväisempiä työhönsä ja siitä palkitsemiseen, sekä he sitoutuvat toiminnan arvoihin ja päämääriin voimakkaammin.

Palkitseminen on nähty pitkään selkeimpänä tapana motivoida työntekijöitä, mutta kiinnostavaa onkin nyt perehtyä siihen, mikä vaikutus palkitsemisella on motivaation laatuun.

Useiden tutkimusten mukaan palkitseminen, ja myös esimerkiksi kilpailu ja aikarajat heikentävät yksilön sisäistä motivaatiota. Jos yksilön motivaatio on jo niin autonomista kuin mahdollista, eli sisäistä motivaatiota, voi mahdollisen palkkion antaminen tehtävä alkaa kontrolloimaan yksilön käyttäytymistä. Tällöin tehtävää ei enää tehdäkään silkan kiinnostuksen vuoksi vaan palkkion saavuttamisen takia. Decin ja Ryanin Cognivite evaluation theory (CET) -teorian mukaan ulkoinen palkkio vaikuttaa yksilön autonomian tunteeseen ja vaikuttaa toiminnan kausaliteettii, eli perimmäiseen syyhyn toimintaan. Koska palkkio alkaa kontrolloida autonomian tunnetta, se siirtää toiminnan kausaliteettia kohti ulkoista motivaatiota, ja näin heikentää yksilön sisäistä motivaatiota.

Miten organisaatiota ohjaamalla voidaan tukea työntekijöiden motivaation kehittymistä autonomisempaan suuntaan? Tukemalla psykologisia perustarpeita eli autonomian, kompetenssin ja yhteenkuuluvuuden tunteita. Autonomian tunnetta vahvistavat esimerkiksi valinnan mahdollisuuden tarjoaminen, joka välittää tunteen toiminnan omaehtoisuudesta. Kompetenssin tunnetta voimistavat onnistumisen tunteet, ja oman kyvykkyyden havaitseminen, jota voidaan lisätä kannustamalla ja positiivisella palautteella. Myös osaamiseen sidottu palkitseminen saattaa vaikuttaa sisäiseen motivaatioon positiivisesti. Palkitsemisen vaikutus riippuu monesta eri tekijöistä, joita ovat esimerkiksi sen antamisen tapa, sen viestimä informaatio, sen ”silmiinpistävyys” ja tietysti aina yksilön oma persoona ja tulkinta palkkiosta.

Emma K.

Lähteet:

Lehtivuori, Aki (2019) Motivaatio asiantuntijatyössä: Itseohjautuvuuden teorian näkemys yksilön motivaatioon. Asiantuntijaorganisaatiot verkostoissa -luento 4.9.2019, Pori.

Ryan, Richard – Deci, Edward (2000) Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definition and new dicrections. Contemporary Educational Psychology, Vol. 55 (1), 68–78.

Weibel, A. – Rost, K. – Osterloh, M. (2010) Pay for performance in the public sector – Benefits and (hidden) costs. Journal of Public Administration research and Theory, Vol. 20 (2), 387–412.

Kuva:

https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Muhammad_Intrinsic_vs_Extrinsic_Motivation.png